从最佳东方到先之、再到迈点，他一直走在创业的路上，致力于推动中国酒店业的信息化发展。多就是少，他说一旦选择了，就要专注地做下去。浮躁的世界需要回归到简单，创业如此，生活也如此。他是乔毅，一个简单的行者。
创业：电子商务这条路上有太多诱惑，但我始终认为简单一点更好
记者：您当初是在怎样的社会背景下想到创立最佳东方的?
乔毅：创业前我一直在酒店工作，工作之余爱好阅读经营类的书籍，习惯通过观察世界来发现和思考问题。或许还因为我勇于尝试新事物，做事情从不瞻前顾后的特质，也促使我走上了创业之路。建立最佳东方之时，即2003年，我发现酒店行业中存在一个问题——互联网的使用并不普及，许多酒店人只是局限于传统的QQ聊天、邮箱交流等，对网络招聘一类的应用更是抱有怀疑态度。但我认为随着电子商务的发展，网络招聘将会是酒店未来发展的一个趋势。于是我创立了最佳东方，在酒店行业推广网络招聘，助酒店迎上时代的步伐，接受新观点、新趋势，最终推动酒店的发展。最后的结果也证明了我当初的预测是准确的。网站在推广初期也收到很多质疑与不信任，从发现到实践、再到被理解，这是一个过程，但我们选择坚持。
乔毅 最佳东方网、先之网、迈点网创始人和CEO
记者：那您后来为什么又想到要创立先之网跟迈点网的呢?
乔毅：创立了最佳东方之后，我又发现了行业中最大的问题其实是本土酒店经理人与国际酒店职业经理人存在着专业上的差别，而这个问题至今无法解决。一些本土酒店的经理人并没有接受过系统的培训，许多专业课程都缺失了。先之网开发的岗位胜任力标准中，将员工是否适合该岗位的能力值分成三个维度进行考量，其中一个便是专业课程。所谓专业课程，除了一般的技能类课程，如SOP (标准操作流程)，还包括经营核心技术的课程，如财务分析、营销策略、人力资源运营等。这些专业知识与核心技术，是目前中国酒店业最缺乏的，也是国际酒店遥遥领先本土酒店的关键原因。于是就有了开发先之网的想法。目前先之网主要面对的是酒店管理层，只有将管理层的能力提升了，整个酒店的管理水平才有可能进一步提高，2013先之网还会逐步开发针对基层员工的培训内容。
成功建立最佳东方和先之后，我们看到了互联网在酒店业这一块可以做得更多，比如像新闻社区、博客、咨询网站等，因此我们又想到了要创立迈点网这样一个针对酒店行业的门户网站，为酒店人提供专业有用的研究数据，最新的行业动态和一个交流的平台。未来我们还会出更多更好的研究报告，激发更多酒店人的思考，从而推动整个行业的发展。其实这三个网站是不断衍生出来的，由最佳东方衍生出先之，再到迈点。
记者：在大服务业方面，最佳东方、先之网和迈点网会有怎样更大的作为和发展构思，以后会派生出其他更高端的服务吗?
乔毅：我想将来能把这三个网站做好已经很不简单了。电子商务这条路上有太多的诱惑，很多人曾试图找我合作尝试不同的产品，但我始终认为简单一点更好。只有专注才能研究得更深，只有专注才能不断改善商业模式，目前网站还有很多地方需要去优化。未来我们计划从四个方面优化网站：用户模式、产品模式、产品推广、产品收费，进而提高客户体验。互联网内核就是一个拥抱变化和分享的理念，未来很多新产品的生命周期应该不会象以前传统产品那么永久，因此我们要长期对整个商业模式进行探索和完善。不过让人高兴的是，我们的三个网站都处于生命周期中的发展阶段，还没遇到瓶颈，即便是这些年的金融危机，也没有阻碍我们的健康发展，这都得益于我们能静下心、干实事的团队。此外，2013年是移动互联网的时代，我们计划让更多迈点网的研究成果走进客户端，供大家随时阅读和分享。我的愿景是让全世界都知道有一个Made in China的酒店互联网企业。
时势：这个时代不分60、70、80、90后，只要没有学习能力，就一定会被边缘化，一定out
记者：您怎么看待人力资源在酒店业的地位?
乔毅：在酒店外的许多行业，人力资源已经被摆在了战略性的地位。可是在酒店业，所谓重视人力资源，很多都只是喊喊口号而已，并没有任何体现重视的实质性行动。在他们眼里，经营部门更为重要，HR只是辅助部门，在酒店的地位不高。事实上，HR涉及招聘、培训、绩效、薪酬福利、劳动关系、人力资源规划六大板块，可以说是整个企业的发动机，对企业发展起着推动的作用。然而目前HR被赋予的使命和权力都不足，导致本土酒店内许多本应HR部门负责的事情，都成了老总的工作，甚至招聘、培训也要老总亲力亲为，你说这样中国酒店的老总能不累么。所以对于目前酒店业的HR这一块，我认为有两点是非常重要的：一是改变酒店高管对HR的态度和观念;二是赋予HR更多的责任和权力。
在我们公司，HR对每个中心都会建立相应的岗位职责、KPI考核标准和监督制度。同时针对HR部门也有相关的考核制度。在人事工作如招聘方面，公司也会赋予HR部门更多的权力和财务上的支持。但是在本土酒店却没有做到这些，就拿招聘来说，不少本土酒店还局限于传统的招聘方式。实际上网络招聘已经非常普遍，也证实了对企业招揽人才的重要作用。可是酒店不放权，让HR部门参加网络招聘，不给予HR这样的学习机会，那HR也很难为酒店作出更大贡献。总而言之，HR在酒店业的地位确实不够高，给予的重视也不够多。
记者：您觉得目前中国酒店业人力资源面临着怎样的挑战和机遇呢?
乔毅：现在酒店业面对的是一个竞争时代的开始，如果管理层能重视HR部门，对提升酒店的整体竞争力都是有很大帮助的。相反，如果没有给到HR相应的权力去承担更多的职责，那么还是原地踏步，所以才说人才宝贵。好的HR部门对于招聘、培训、绩效考核、企业文化和员工职业规划都有推动作用，值得去研究去思考。如果HR做好了，老总的可以有更多的时间做他该做的事情!可以直接让HR这台发动机去推动酒店的发展。一句话，只要酒店重视，HR可以做的事情很多，未来将有很大的发展机遇。
至于挑战，我认为HR的学习能力是最大的挑战。一旦酒店开始重视HR，赋予他们更多更大的权力，对他们的工作的结果和考核将会越来越严格，相应的能力要求也更高，这就要求他们有良好的学习能力。作为HR，应该多为自己充电，向成功的企业学习，接受新知识。电商时代已来临，如何利用网络帮助招聘与培训都是HR应该学习和推进的。还要在学习的过程中启发思维，进行创新，比如怎样通过微信来建立数据库等。像我们公司现在也在努力创新，先之网建立了自己的电商研发中心，未来将研发出一些针对微信、微博的营销产品。所以，面对挑战，一方面HR自身要提高自己学习能力，保持良好的学习态度;另一方面，酒店也要投入更多的资源，给HR更多的学习机会。企业愿意付出多少价值来培养HR是至关重要的。
记者：目前酒店行业员工流失率偏高，如何留住人才成为HR一大难题，您怎么看这个问题?
乔毅：员工流失的重要原因之一是很多酒店根本没有给到员工相应的发展空间、职业成长的信心。很多酒店不愿意投入对员工进行专业培训，所以，很多员工没有归属感，企业不愿意给员工成长相应的付出，所以也别指望员工会忠诚于企业，这是辨证的关系!尤其是眼下大量的新建酒店进入市场，酒店员工就可以经常性地跳槽寻找新的机会。
行业内存在的几个现象和趋势：一是在经济收入方面，酒店业不可能成为社会的各行业经济收入的龙头老大。在改革开放初期可能曾经是老大，但这只是阶段性的现象。就算再怎么提工资，基层员工也不会比IT技术人员高。二是老化的制度仍未得到更新，比如，小费制在国内酒店始终不被提倡。我曾经试过给本土酒店服务员小费，他们普遍感觉难为情或者直接拒绝，他们一直被教育接受小费是不合理的，或许从来没有人会告诉他们小费是对服务的认可一种体现!这个问题还有待整个行业来共同呼吁，未来才有机会让酒店一线员工的收入比例更合理化。三是从业人员结构的发展趋势会与国外趋同，即有更多中老年(四五十岁)的职工将会开始从事酒店工作，这些人的心态比年轻人淡定的多。
