招募高层人才 物美高调启动“百人计划”

并购美廉美、收购银川新华百货、斥巨资收购多处租赁的商业物业，在频频大手笔出击扩张后，物美将目光投在了零售行业目前最匮乏的资源———人才上。
　　
　　日前，物美集团高调启动“百人计划”，即在未来5年，每年将培养至少100名物美发展所需的高层次专业技术、管理人才，使物美的经营、管理和发展具有充足的干部储备。
　　
　　500名高级管理人员，如果再加上外部引进的人才，不禁让人联想，未来5年，物美还会有多少、多大的并购和扩张计划？
　　
　　对此，物美集团副董事长吴坚忠笑而不答。
　　
　　“这是根据集团发展目标，特别是现阶段国际化竞争对高层次专业技术、管理人才的需求做出的决定。”吴坚忠在接受记者采访时说：“这并不是说物美目前大量缺乏人才，而是要为大踏步的发展和扩张储备足够的人才。”

　　■ 竞聘选拔高层人才
　　
　　5月12日下午一点，北京玉泉大厦10层，物美集团总部第四会议室。
　　
　　物美集团董事长张文中，副董事长吴坚忠，高级副总裁蒙进暹、李凤江，人力行政部总监李晶等高层管理人员一行悉数到场，分旁落座。发生了什么重大事件，使得物美众多“大佬”级人物如此重视？
　　
　　原来，这是物美集团两个月以来的第二次高级别的管理人员竞聘会。张文中亲自担任着竞聘会的首席评委，而其他高级副总裁及高级管理人员也皆担任评委。
　　
　　9名在第一轮评审和淘汰中脱颖而出的候选人依次发表竞聘演讲，在这里角逐北京事业本部区域总经理一职。据悉，除了物美内部员工外，也有外来企业人员。其中还有一人是某知名零售企业的高级管理者。“在业内是比较知名的。”李晶说。但他称不方便透露其姓名。
　　
　　这是物美“百人计划”中的一个主要内容，即一些专业和重要的岗位公开竞聘，不论是物美内部员工还是外部人员，均可报名参加。
　　
　　首场竞聘会是在3月17日，当时招聘的是物美集团工程部副总监的职位。6名来自各部门的经理和3名来自其他企业的人员，现场答辩。
　　
　　“通过这种严格评审选拔出来的人才，我们将创造有利的条件让他为企业发展做出重要贡献。”李晶说。
　　
　　他认为，企业的不断扩张给了员工更多学习的动力和空间，“不管是总裁、总经理、总监还是普通员工，我们希望所有人都能够有提升的空间。这个提升有两个方面，一个是职位的向上提升；另一个是管理范围的提升，比如，原先一位区域总经理要管10家店，而随着企业的扩张，他将要去管理50－100家店。”

　　■ 变“相马”为“赛马”
　　
　　“物美的发展很快，各个层面的岗位都需要人才。”吴坚忠表示，零售业人才缺乏已是行业头痛的问题。随着企业扩张速度的加快，零售企业在总部高级管理人员、区域总经理、职能部门总监、营运总监、店长、经理、组长、店员的标准层级架构中，越往上的职位，其执业人员的成熟周期就会越长，因此，中高层管理人员最为缺乏。
　　
　　“百人计划”的启动，李晶认为是找到突破口，能建立更为广泛的人才渠道和机制。
　　
　　“我们过去招聘员工，主要是看他过去的从业经历和教育背景等，尽管我们在招聘时候也做了一些调查，但不可能完全掌握员工的实际工作能力，也有这样一些员工，到岗后我们才发现他的能力不能适应企业的需求。‘百人计划’有严格的流程，总体分为选拔、培养、测评和使用四个步骤。同时，大范围内公开竞聘也提高了员工积极性。这改变了过去‘相马’不‘赛马’的传统方法，更加强调‘赛马’，提升人才的成功率”。
　　
　　“这对物美的人才资源是个突破口，对整个零售业长期缺乏中高级管理人才的现状也有很大的借鉴意义。”吴坚忠介绍说，建立一支能够适应国际化竞争和中国流通业快速发展的管理团队和干部，是物美必须面对的重要课题，也是中国零售企业必须面对的。企业和行业只有解决人才问题才有大发展。
　　
　　据李晶介绍，在未来5年时间里，物美“百人计划”每年培养的100名将接受严格的培训和赛跑的过程。比如这一计划中的店长培养计划，就是从店铺经理级干部中确定初选人员，经过考试和人资测评，选择出合适人选后，他们将在物美发展学院得到集中的一系列专业培训与考试，培训合格后，物美安排他们在总部或店铺主要部门间轮岗实习，熟悉各个岗位，在评估中表现优秀者可安排任见习店长在实际岗位上锻炼。有新的店长职业空缺和需求时，就可直接担任店长。
　　
　　“这就解决了店长这一门店运营关键人才的问题。今后店铺管理运营就没有后顾之忧。”吴坚忠说：“而这，只是人才战略中的一小部分。”
　　
　　这一计划的选拔方式分为两种，一是从内部选拔，在每年绩效评估优秀者中选择有培养潜力的干部；二是从外部招聘。
　　
　　“‘百人计划’使物美的人才战略更具可操作性、针对性和前瞻性，目标具体，选拔渠道多，每年按步骤有目的地培养100个，能够满足物美今后的人才需求，并能产生生态效应，促使物美进入良性的人才发展机制。”吴坚忠如是说。

　　■ 大学生计划显成效
　　
　　大学毕业后，吴洪涛应聘进入物美工作。最开始的时候，他被分配到一个店铺做理货员，这让他很苦恼，一度想过要放弃这份工作。因为，他的同学都拿着比他高得多的薪水，上班出入高档写字楼，而他却只能天天泡在超市里与商品打交道。
　　
　　但是，他坚持下来了。几年的物美职业生涯，他干过卖场里的所有岗位。在经过多次的培训和考核后，他成为了物美69号店的店长，现在已经任职两年多了。
　　
　　“很有挑战，越来越喜欢这个职业。特别是当自己经营的店铺在同事和员工的努力下超额完成总部的计划时，感到非常自豪。”他说：“这几年的成长和收获是巨大的。”吴洪涛只是物美自己培养的第一代大学生店长中的一个缩影。1998年，物美走在了许多零售企业的前头，开始大量招收大学毕业生。这为后备人才的培养奠定了坚实的基础。现在，这些年轻人有的已经成为副总监、总监助理或店长。
　　
　　“他们年轻，学习能力强，有创新精神，是国际化竞争的人才基础。”吴坚忠说：“2004年物美招收了180多名大学毕业生，去年招聘了400多名，今年还计划招收300名。现在的零售业竞争需要大量能够学习和了解现代营销、物流配送、计算机技术和人力资源开发的人才，这些大学生干部正在逐步派上大用场。”
　　
　　2001年成立的物美发展学院也助力了这些人才的成长，其中就有专门的大学生干部职业培训。目前，物美的发展学院每年培训6000多人次。
　　
　　据了解，要晋升为物美的店长，必须要有门店部门主任的任职经历。成长期平均在4至5年，大卖场还要加1至2年。“目前物美综超的部门主任中，有5年以上岗位经历的占到37%，我们沉淀了大量的人才。”李晶说，这是物美的财富。

　　■ 好平台，好待遇，好环境
　　
　　“很多业内人士说，物美面临着人才瓶颈，其实支撑物美快速发展人才需求的是物美的培训系统和人才晋升与激励机制。”吴坚忠说，物美近年来吸引了大量人才，其中不乏来自沃尔玛、家乐福、万客隆以及国内零售企业的具有多年实践经验的高级人才。
　　
　　张文中将2005年称为物美的人才年。这一年，包括原欧倍德中国区总裁李凤江、华润万佳原华东区总经理蒋跃敏等纷纷“空降”物美。李凤江目前为物美集团高级副总裁，主管商品中心；蒋跃敏为副总裁，主管天津区域的业务。
　　
　　“这些‘空降兵’在物美实现了成功着陆。”吴坚忠笑言：“他们正飞下来，而物美恰好在上升，我们就结合在一起了。我们清楚地知道吸引和培养的人才是来干什么的，物美要为他们创造一个好的平台，和一个能发挥更大作用的环境。”
　　
　　“他们来到这儿，待遇不会低于以前，除了有竞争力的薪酬，他们更看中的是物美的企业文化和事业理念。”他说。
　　
　　物美能吸引如此优秀的人才是有着坚实的基础的，吴坚忠介绍说，物美创业团队和高管的学历在零售业里层次很高，具备国际化眼光，胸怀比较大，容纳度高，无论多么优秀的人才，物美都能很好的吸收和运用。
　　
　　虽然中高层管理团队流失是所有零售企业都存在的问题，但据吴坚忠介绍，物美反而不断有新成员在加入。“流失率很低，中高层管理团队很稳定。比如我们引进的店长，截至目前还没有一个流失的。”
　　
　　“物美被业界认为是最有希望对抗外资零售巨头的民族零售企业之一，一系列并购和扩张也为物美提升竞争实力作了铺垫。但归根结底，零售业的竞争是人才的竞争。”吴坚忠说：“对于想通过民族零售业一展抱负的人才，物美非常欢迎！”
　　
　　当然，吴坚忠也认为，物美还要不断提高企业文化的包容性、企业运作的规范性，比如员工整体素质、管理流程化、制度化、有效的激励政策等，提高吸引人才的能力。“吸引人才不是要靠某一方面的政策。”他说：“物美会是个好的平台，能提供好的待遇，创造好的环境，给他们一个可持续发展的空间。
　　（超市周刊首席记者　陈岳峰）