编者按：股权激励是舶来品，最早见诸于世界五百强的中国子公司。近几年来，股权激励逐渐开始被越来越多的创业者所青睐，不少创业者趋之若鹜、不明觉厉。股权激励作为公司回报激励对象的一种方式，能够有效激励公司高管和骨干人员，提升公司业绩，将员工的切身利益与公司的业绩表现紧密结合起来，有利于公司长期发展。对员工来说，只要公司有好的发展前景和业绩表现，员工也能分享公司业绩增长带来的资本收益。对公司来说，员工持股将员工和公司利益进行捆绑，不仅对公司发展有益，还能减少员工工资、奖金等劳动报酬给初创企业带来的现金流压力。简法帮希望从股权激励双方——员工和公司两个角度，并结合法院的实际判例，分析中国股权激励的现状和需要注意的问题，希望能给创业者和企业带来更多启发和思考。
股权激励和期权激励哪个更好?
一、案例分析：你真想给技术经理10%激励股权吗?
2014年，北京市海淀区法院审结了员工张某与北京某技术有限公司的劳动争议纠纷，张某于2011年4月6日入职，担任技术经理，双方约定：“授予员工张某100,000股期权(注：此处约定为期权)”。针对该期权约定，双方在法庭上各执一词：张某主张双方对于该100,000股期权，实际上为授予其100,000股股权;而该公司主张该100,000股为期权，待该公司审批上市后才可行权，对于行权价格则另行协商。据查，该公司为有限责任公司，注册资本为100,0000元。
法院指出，尽管双方终止劳动关系时所签署的《补充协议》确认张某拥有100,000股股权，但该协议中明确载明“2011年4月授予乙方(张某)的10万股权由乙方继续持有”，而双方恰于2011年4月约定公司授予张某100,000股期权。基于此，法院选择相信张某与公司所签订的《补充协议》约定确系期权，而非股权，公司险胜。
可以想象，公司方离开法庭时应该是一身冷汗。但可以推测，公司的麻烦并不会到此为止，即便张某持有的是期权，一个离职员工持有公司10%的期权，带着这样的镣铐，公司后续如何融资，如何上市?虽然员工张某输了一场战役，但仍然处于战略高地上，相信如果公司想要卸下这幅镣铐，最终也只能让步妥协。
二、股权激励与期权激励之大不同
实践中，员工激励机制常见有两种：
(1)期权激励，赋予员工未来取得公司股权的期待权利，例如：市场主流为约定激励对象有四年服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额;
(2)股权激励，立即赋予员工实实在在的股权，但多设置服务年限、处置限制等附加条件。以下是两者的简单对比：
1、简法帮给公司的建议
在可选的情况下，公司应尽量选择期权方式进行员工激励，或者采用附条件(如：锁定条件以及处分或回购限制)的股权激励，而不是简单无条件地授予员工股权，否则员工离开公司时会给公司造成股权上的遗留问题，很难处理。即使采用期权，也需要注意期权激励与劳动关系之间的衔接。
例如，北京高院和最高人民法院针对近两年的一个案例中，支持了员工在签署离职协议(确认劳资双方权利义务终止)后仍向公司主张股票期权的要求，因为在期权协议中，未规定必须在劳动关系存续期间行使股票期权，而且离职协议也没有明确终止与劳动者之间的期权协议。
2、简法帮给激励对象——员工的建议
员工必须明白，期权需要行权(即按要求通知期权授予方行使获得的期权)才能获得激励股权，往往还要支付约定的价格。2015年3月，山东省高院在驳回劳动者林某要求雇主兑现期权价值时这样解释，《股票期权协议》中约定向林某授予购买公司股份的期权，是一种购买权利，而非无偿赠与的股份，在其未按照每股约定价格完成购买义务的情况下，要求公司兑现期权价值不予支持。类似的案例在实践中并不鲜见。
在严谨的股权或期权激励文件中，都会规定权利授予、行使和处分的条件。激励对象虽然通常没有谈判能力，但是要维护自己的权利，就需要了解这些具体条件和限制。法庭上，员工主张股权或期权绝大部分以失败告终，大多是因为员工不了解股权期权激励的具体内容和限制。例如：广州某法院在2010年6月，驳回了周某起诉阿里巴巴某公司要求股票期权的主张，因为阿里巴巴“离职须知”明确规定，“离职之日起，未生效的股票期权终止生效;已生效的股票期权应在离职之日起的三个月内行权，否则您将失去行权资格”，而周某没有提供证据证明其在离职之日有生效股票期权，并有过在离职起三个月内行使期权的情形。
法院对股权激励的态度究竟如何?
一、案例分析：法院可以给出1000个让员工伤心的理由
2014年9月，北京市一中院审结了员工潘某与一家境外上市中资公司境内子公司之间的劳动争议。境外上市主体(“境外母公司”)是一家典型的为了境外融资在开曼群岛设立的特殊目的公司，境内子公司是集团业务运营主体。根据原审法院查明的事实，2008年7月1日，境内子公司法定代表人刘某向潘某出具《聘用意向函》，其中写明“职位：公司发展部负责人……入职日期：2008年7月1日……股票期权：……3)除非本函另有说明，授予的股票适用公司的员工期权计划，该计划的文件(包括关于授予时间表信息)将在签署劳动合同之前提供给你审阅;4)双方理解，如你的个人职责发生变化，你的薪酬包内的股票期权部分将根据将要签署的劳动合同相应地重新磋商。”此后，双方签署了有效期自2008年8月25日至2010年8月25日的劳动合同。此后，刘某向该员工出具了境外母公司的《股票期权协议》，根据该协议，该境外母公司为一家开曼群岛豁免有限责任公司，确系向潘某授予了境外母公司的股票期权。
潘某于2011年7月1日离职，主张权利涉及股票期权等各个方面。上述境内子公司则请求法院驳回潘某全部诉讼请求，理由为：潘某所称的股票期权授权主体为境外母公司，该公司系设立在开曼群岛的公司，境内子公司无行权基础，股票期权也并非劳动争议案件受理范围，且潘某也在开曼群岛的法院已就上述股票期权主张过权利。
根据案件的证据，北京市一中院认定：在《聘用意向函》中，虽然由境内子公司承诺授予股票期权，但之后与潘某签订一系列股票期权协议的公司为境外母公司。令人吃惊的是：法院竟然少见地采用礼让原则，指出潘某与境外母公司之间的股票期权争议已经在开曼群岛法院进行诉讼。综上，潘某认为是由于境内子公司原因造成了股票期权损失，法院表示依据尚不充分，不予支持。
二、国内各法院观点小结
简法帮调研国内股权期权激励案例后发现：员工胜诉的几率非常小。员工败诉的主要理由按照由主到次小结如下：
1、简法帮给公司的建议
虽然在股权期权争议的司法裁判中公司胜诉几率远远高于员工，但其主要原因在于这些诉讼主张大多是在劳动争议中提出，尽管审议劳动争议的法院大多不支持合并审理股权期权争议，但员工仍可以单独另行提起股权期权诉讼，在此类诉讼中，员工胜诉的几率要大得多。在前文提及的一个最高院案例中，劳动者就是专门提起证券纠纷诉讼，分别得到了北京一中院、北京高院和最高院的一审、二审和再审的支持。
值得注意的是，有些法院近来已经改变立场，开始支持在劳动争议中处理股权期权纠纷，这将导致员工诉讼成本降低，诉讼可能性及成功率都会增加。
2015年6月，北京一中院在某判决中认定，“股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇，应纳入劳动争议处理”。在该案件中，虽然授予员工的股票期权在境外上市，但该法院认为，股票期权系基于员工与境内子公司之间的劳动关系而取得，股票期权行权的实现，与员工在境内子公司的服务期限、劳动关系是否终止等有关，故境内子公司是适格的被告。这意味着，员工维护股权期权激励权利最常见的两个法律障碍已经被消灭(至少在北京一中院的辖区内)。因此，公司需要更加严谨的激励方案设计，以及专业律师的法律建议。
2、简法帮给激励对象——员工的建议
目前，各地劳动者主张股权期权仍然面临很大障碍，尤其是在劳动争议中主张激励股权，很难得到法院的支持。而另行提起诉讼则诉讼费用较高，不如劳动争议成本那么低廉，也需要更多的专业法律支持。
简法帮希望提醒激励对象，要索取并妥善保留股权期权激励文件的原件，如激励方案、股权期权激励协议以及激励股权账户等信息。在现实生活中，很多白领从公司收到了一个通知、一张纸或一封邮件，称被授予了公司激励股权或期权，但根本没有见到过公司的员工激励方案，也不知道激励方案的重要作用，不少人连股权或期权授予协议签署文件都没有。简法帮发现在2014年的几个案例中，主张激励股权的员工都因为无法提供激励股权的证明而败诉。法院往往不会接受网页打印件、网页截图类似这样并无其他证据佐证的证据。公司的口头承诺在法庭上没有说服力，也很难佐证，最有力的证据是签字的原件，适当保存重要电子邮件，有时也能起到重要的保护作用。
