我们的餐厅经营重要的就是我们的员工，他们是我们项目发展的“螺丝钉”缺少了就一定是运作不了的，因此我们的老板也需要学习如何和您的员工相处，摸索出适合自己餐厅的员工管理方法，这点事我们需要学习的地方，良好的员工管理方法让您更得人心！
1.摸得着的“胡萝卜”激励员工的积极性
自去年一家名为“很久以前”的串店推出“打赏制度”后，“打赏”成为2015最热门的餐饮词汇之一。很多餐厅也相继推出了打赏制度。餐厅的员工佩戴着印有二维码的“打赏卡”，如果你觉得服务满意，就可以拿出手机扫二维码，给服务员“打赏”，打赏金额在3-4元不等。
据了解，“很久以前”推出打赏制度后，店里员工每个月能够获得1000-2000元的额外收入。对于薪资待遇普遍较低的餐厅服务员来讲，这个数额的“赏钱”拥有很大的吸引力。同时，客人的打赏举动也是对服务员工作的认可和支持。因此，服务员会更认真地做好本职工作，甚至主动检讨工作中的细节，期待能够获得客人精神上和金钱上的认可。
当然不可否认，餐厅老板们对打赏制度如此热衷，是因为这些额外的激励奖金是由客人支付，餐厅只需提供打赏平台，并制定相关制度就能鼓励员工主动提升服务质量，何乐不为呢!
尽管国内不少餐厅为了提高员工积极性，也会设置内部激励机制，但与打赏制度相比，内部激励的奖金犹如九牛一毛，而且只有少数的几个人能够拿到，对于大多数的员工来讲，这根“胡萝卜”不仅显得细小，而且是看得见摸不着。相比之下，打赏制度这根“胡萝卜”就显得实在多了。
然而，也有餐企将内部激励制度设置得与打赏一样实在，比如台湾连锁西餐厅“王品”。公司会固定每天拿出当日营业额的3%来作为员工的奖励进行发放，这个就算是公司给予员工的“赏钱”，实实在在根据当天员工的盈利情况来“打赏”。
2.一根成长的“鞭子” 赋予员工前进的动力
上文提及“王品”会拿出每天营业额的3%来奖励给员工，激励他们做好分内之事。除此之外，“王品”还会拿出1%的年营业额，成立基金人力池，用于“王品”的内部员工培养训练。
如今，“王品”每年的营业额大概在14亿左右，这意味着他将拿出一千多万来培养他的员工。正处于良好发展状态的“王品”，每年都有新店开张，这导致他对于基础人才的需求十分迫切。而内部的培养计划，为“王品”解决了大部分的基础人才问题，并保留了大部分优秀的员工。
餐饮行业的辛苦和劳累，让很多年轻人望而却步。在他们看来，这份工作很可能只是暂时的，如果有条件就会选择更有发展机会的平台。当员工将这份工作当作无奈之下的选择，他们就不会主动去提升自己的能力和技巧。而很多餐饮品牌在多年的发展中，逐渐意识到员工对餐厅发展的重要性，他们开始强调对员工的培养，并为此制定了一系列公平的晋升制度。
海底捞、木屋烧烤作为国内优秀的餐饮品牌，近几年的快速发展同样也得益于其内部的培养制度。稳定的发展和公平的晋升机会，将企业打造成一个成长的平台，员工可以在这里实现自己的价值，提升个人的能力，与餐企一起成长。
参某认为，餐厅不仅需要传统管理方法的“棒子”去约束员工，让他们少犯错多做事，更需要用成长的“鞭子”去鞭策员工，赋予他们一个进步的欲望。员工拥有前进的动力，对餐厅的发展至关重要。
3.情感搭建的“桥梁”传递餐厅文化的魅力
星巴克在中国大陆地区拥有近2000名店长，每一年的流失率只有个位数。他们将这个难以置信的数字，归功于星巴克的伙伴规则。星巴克将员工的体验感放在首位，并落到实处。在员工进入星巴克后都能有一个属于自己的舞台，你不仅可以在这里展现成长的硕果，收获伙伴们的认可与支持，还可以一展所长，成为伙伴中的明星……
星巴克为爱旅游的员工设计“伙伴是天下”计划，增进人才交流，让员工看到更广阔的世界和更精彩的未来;为了异乡游子能回乡，星巴克又开展“回家计划”，让员工既能回乡又能继续喜爱的职业与梦想……
星巴克认为，咖啡正是联系人与人关系的桥梁。伙伴法则给予每一个星巴克人关怀和帮助，让他们体现自我的价值。在星巴克赢得尊重和支持，获得价值认同的员工，很乐意主动与客户交谈，并将专属于星巴克的品牌文化传递出去，这便赋予了企业一种看不见的竞争力。
餐厅不仅仅是一个果腹的地方，更是人与人交流的场所。餐厅的每一个员工都代表着餐厅的品牌文化。他们身上体现出来的精气神可以打动客户，也可以赶走客户。用情感搭建“桥梁”，让员工认可餐厅的文化和精神，再将餐厅文化的魅力传递给客户，这必然有利于帮助餐厅将顾客转化为忠实的粉丝。
上面我们提到了良好的员工管理方法，当然那些也都是借鉴了别人成功的经验得来的，我们的社会需要不停的汲取前人的经验，因此我们也要学会从别人的成功中找出属于自己的那个经验方法，这才是我们一生都需要学习的东西！
