解读北京燕莎商场HR管理：不怕员工冒尖

招到满意的员工不容易

　　凭借燕莎在北京商场的知名度，以及燕莎自身的消费定位、商圈特点都为大多市民熟知，再加上燕莎良好的经济效益，商场副总寇萍说，想要招聘员工并不是一件难事，“但是要想招聘到满意的员工也不是一件容易的事情。”

　　如何才能招聘到满意的员工?燕莎有自己的一套用人标准：第一要硬件过关。所谓的硬件，指的是员工的学历、工作经验等；第二是基本素质过关。包括员工的思想敏锐程度等；第三是职业兴趣。员工必需对所应聘的岗位具有职业兴趣。此外，寇萍还谈到员工是否具备“可塑性”，即员工是否具备发展潜力。

　　对于不同的岗位，燕莎也有不同的用人标准。不同的岗位都有相应的岗位说明书。比如要求营业员懂一门外语；在身高、形象上也有一定的要求；中层员工要求有相应的学历和职称等。

　　培训与提拔相关

　　在燕莎，如果你被选拔进企业的骨干培训班，那么恭喜你，这是你将被提拔的前奏。

　　由于商场的消费定位决定了员工接触的群体素质都比较高，这就要求员工个人自身的素质比较高。培训是员工必不可少的一个环节。这些培训内容包括礼仪培训、谈判艺术培训等。还要求员工对企业的经营、文化、服务、定位都有比较深入的了解。对骨干层员工，还要求具有学习力、工作力、协调力和社会沟通力。此外，还开设有领导艺术、财务分析等专业培训。燕莎强调在培训中工作，在工作中培训。

　　燕莎有自己的职业培训学校，学员培训合格后发国际承认的英文证书。

　　培训形式大多是脱产封闭式培训。以强调团队精神的军事化的培训。燕莎每年举办一期骨干培训班，这个培训班的目的在于通过学习交流，以及互动式的教学方式观察，考察一个学员将来是否能走到领导岗位。去年参加骨干培训班的员工有80%都得到了提拔，在燕莎，培训与提拔相关。
　　
　　事业留人 待遇留人 心情留人

　　燕莎的员工流动率在4%左右。一般都是中层以下的员工流动。“其实稳定是一件好事，骨干层的稳定更是一件好事。”商场有关负责人说。企业和员工有一个共同的愿景，因此在招聘员工的时候，比较注重员工的团队精神。只有双方都有共同的愿景，员工才能稳定。如果员工以在燕莎工作感到骄傲，那样工作氛围比较好。前几年因为政策方面的原因，燕莎也流失了一些员工。从燕莎出去的员工后来大多都是副总、企业顾问等职位。

　　尽管员工流动率比较低，但并不是说就没有流动。燕莎有一套流动机制，那就是续签年限和标准是每年2%的员工不签合同。因为这些人不能适应岗位要求。

　　如何才能留住优秀员工?燕莎首先明白员工在企业需要的是什么：一是员工在专业领域是否有所发展。所学专业能不能在企业发挥价值，即员工在企业中的价值感；二是员工的投入能否得到回报。员工感觉公平了，就有了创造优秀员工的基础；如果个人的价值得不到体现，绝不会做一个优秀的员工。以人为本的意思，就是首先要尊重员工的激情，员工的兴趣。

　　所以，燕莎把留人的绝招总结为：事业留人、待遇留人、心情留人。

　　商业服务业的竞争是激烈的，谈到区别于其他同行企业之处，燕莎把它归结于三点：一是以人为本的管理，二是给员工提供施展才华的舞台，三是给员工成材锻炼的机会。燕莎认为管理者必须具备以下素质和能力：市场判断力；了解自己的企业；了解自己的员工和市场；有一种决策力和魄力，即判断力、决策力、领导力、亲和力。燕莎今天的成功原因之一就在于老一代员工具备的决策力，还有就是对市场准确的判断力。

　　今天的燕莎，不满足于取得的成绩，记者在采访中发现，其内部环境正在做一些改动。燕莎的员工大多都是10年以前的老员工，这就需要领导者对一些决策需要一些更大的魄力。 同时也需要积蓄更多的人才，以满足发展的需要。

　　企业文化重在细节

　　“让燕莎成为顾客生活中的知心朋友，让燕莎成为供应商成功路上的坚强伙伴，让燕莎成为商城员工生命中充满激情的事业。”这是燕莎坚持的经营信念。如何让商城成为员工充满激情的事业?燕莎认为，把员工个人的发展与企业的发展相融合，只有当员工的职业需求能够得到满足的时候，员工的工作才会有激情。这就必须尊重员工的职业需求。只要员工不断地提高发展，一定要给他舞台，一定要让他去做。

　　为了更好地体现“员工发展与企业发展的一致性”，燕莎的企业文化精神强调团队精神与个人能力团结相结合。在引导员工发展的时候，不怕员工冒尖，鼓励员工发展。寇萍说，企业文化在于细节，要把企业的经营思想贯彻到员工的实际行动当中去。

　　为什么有的企业领导不能很好的和员工沟通和交流呢?燕莎认为，这就是一个相互理解是否到位的过程。“相互理解”包括以下几个层面：一是领导能否为员工的职业生涯做规划设计，员工能否理解领导的愿景。这是一个沟通的过程；二是事业的融合，员工个人技能的培训与企业事业发展的融合是否到位；三是工作关系的协调。