大商集团郑州地区集团总裁 皇甫立志
资金、资源等问题都是可以解决的。那么，靠什么去解决？靠人，靠店长。企业能不能做好，要靠每个层面的的员工，如果大家像一部机器一样，严丝合缝，高速运转，一个企业就会很好。
员工满意度，很多时候取决于企业为员工创造了一个什么样的环境。如果他在公司里感到压抑，领导整天板着脸，同事之间互相冷冰冰的，即使你给他很高的薪水，他对企业也不会有太多留恋。
如何让更多的员工有满足感和幸福感？
我们的企业文化给大家营造着一种和谐的人际关系，无论是否上下级，都是很和谐的伙伴、同事关系。
因为每个人都要有自己的职业生涯设计、规划，所以要让他们知道未来会有一个怎样的事业平台。你要让他感觉到，虽然今天没有得到提升，但是只要做得好，做出成绩，一定会有发展机会。
我会让每个部门主管去跟下属建立和谐关系，定期沟通，倾听员工声音他们在想什么，他们有什么诉求，他们对职业生涯的期望是什么。然后告诉他们，企业会提供怎样的平台和空间。
尽量营造一种民主的文化，比方管理人员和普通员工的平等讨论等。他们舒服了，自然快乐，也会在工作中有幸福的感觉。
大商河南宏图
大商集团06年通过拿下金博大的经营权，进入河南；三年来，我们所有工作的重中之重是发展，做网络。百货公司没有网络就没有话语权。
我们非常注重集约化的发展模式。什么叫集约化发展？就是只要进一个城市，就要当这个城市的行业龙头。在开封、漯河、信阳、新乡等城市，我们采取的办法是开一大一小两家百货店，这些城市的百货市场空间本来就不大，如果能成功开出两家公司，基本上其他百货公司的市场空间就非常小了。
我们在郑州已开有5家店，正筹备2家店，在未来两三年内，大商在郑州应该会达到10家店以上的规模。单店再怎么做都是有限的，郑州目前5家店在今年能有30亿元以上销售规模，单店很难达到这个规模。
这三年，我们还在做整个市场份额的定位和切割。在郑州布局时，我们有意识地做合理配置，比如郑州国贸总店、金博大店、紫荆山店、正弘国际名店和建设路店的定位都是有区别的；我们的生活广场项目会遍布郑州市区的东西南北角和中心城区，对市场做细分和切割。哪个市场由哪个店去占领，哪个区域的客人由哪个店去吸引，我们都有规划。
与此同时，我们也在把大商集团里好的管理模式、企业文化、规范化制度逐渐融入河南团队。短短三年，如果我们仅仅把眼光立足于发展，盲目求快、求大，而团队和管理跟不上，那么店铺质量和经营效益就会很差，可能开得越多亏得越多。我们是厚积薄发。
店长年
在大商集团内部，董事局牛钢主席把2009年定义成店长年。为什么呢？我是这样理解的：如果把各种因素排序到一起，要想经营好门店，店长的作用是排第一位的，其他都是第二位。
有一个好店长，就有一个正确的方向，他会把商场的定位做得非常精确。他有非常开阔的思路，准确、犀利的眼光，会把内部的管理做好，把招商、营销、营运、管理等各种细节都做得非常好。
有一个好店长，就意味着你有一个好的团队，因为好的店长会带出一个好的团队。有了这个好的团队，可以说无往而不胜。
有了好店长，整个人才梯队就会建立起来。你有好的店长，就会有好的副店长、中层干部，然后中层的人会进一步到副店长再到店长，进入良性循环，好店长会源源不断出现。
但是，金字塔最上面的一层是最难的，找一个好店长、培养一个好店长真的是太难了，河南目前的整体店长资源非常匮乏。店长必须是一个全才，懂业务，懂营销，懂管理，还要有人格魅力、带团队的能力。光自己个人能力强不行，不会带团队，不会发挥大家的主观能动性，自己一个人大权独揽，这个店做不好。
物色、培养好店长，用好每一个店长，是我最大的功课。
选人及培养
不论内部培养人才，还是外部引进，我们首先要会看人，要有眼光，考察他。比如内部培养，你要看这个人的能力是否全面，如果很全面，他就有做店长的潜质。因此，最重要的是看准人，看错人就完了，培养不出来的。
看准后，你就要给他一个平台，给他机会。不给机会，他永远证明不了自己。一辈子不给他机会，他一辈子当不了店长。
接着是培训，非常重要。一个好店长不是自然而然长成的；他有潜质，你也给他机会，没有培训也是不行的。
你要想方设法全方位培训他。大商内部是非常注重培训的，中层和基层干部每周都有培训课，培训课涉及方方面面，如业务、管理、企业文化、礼仪、人格魅力、团队协作等。
不过，培训课的主要目的根本不是为了让大家记笔记，背讲义。很多时候，培训老师在台上讲了很多东西，但这堂课的核心点可能就是一句话。这句话点透以后，大家就会恍然大悟：为什么有些地方我成功了，原来是因为这个；这个地方我失败了，又是因为哪个问题没处理好。其实，很多东西就是一语道破的。
前段时间，我看了一个培训讲座的光碟，里面讲了半天其实就一句话：把简单的事情做好，反复说这个道理。大商的企业文化也在倡导这种理念：企业一定要简单，越简单越好。
如果做什么事情的程序都很复杂，完了，大家都没有心思完成真正的工作了。也许在很多单位，逢年过节要考虑怎样给领导送礼，或者怎样给领导发问候短信，让领导高兴。我根本不看这些，有人挖空心思琢磨这个，我会对他表示反感。我觉得，把简单的事情做好，做到精致，企业自然就做好了。
高标准、严要求，为人平和
一个真正的好领导，应该有威严，但又不让人觉得高高在上。
威严靠的是高标准、严要求。我要求员工做一件事情，一定要按业内最高标准，要求非常严，哪怕有一点做不到，也不让他过关。可以允许你犯错误，但要推倒重来，不会说：行了，行了，就过关，PASS了。我觉得在这方面绝不能含糊。
我骨子里有完美主义倾向。比如有时在商场挂的东西稍微偏一点了，只要让我看到，我就不能放过。
但为人又要平和。虽然职位不同，但毕竟大家是一种伙伴关系，要尊重每一个人，哪怕是基层人员如保洁员、保安。不能因为他是保洁员，就对他颐指气使，根本不放在眼里，这样是不行的。
把自己的身份放低一点，大家才能更容易交流。
有些公司的领导高高在上，最后结果怎样？高处不胜寒，没人敢跟你说话，没人愿意跟你说话，会变成孤家寡人，得不到正确信息，不知道怎样调整。可能企业内部已经危机四伏，但没有人敢说，怕你不高兴。
幸福感取决于个人心态
如果你的满足感来自你的年薪是100万、200万，你不会有真正的满足感。你得到200万后，你会想要更多，你永远不会满足。
很多人见我就觉得我开开心心的，很少见到我一脸的怒气，愁眉苦脸。
我觉得，幸福感和满足感取决于心态。首先就是要平和，宠辱不惊。不管顺、逆境，不论遇到困难还是春风得意，任何时候都要做到宠辱不惊。其实越是宠辱不惊，你的心态越平和，你的幸福感就越强。
另外，我觉得幸福感取决于你的价值观。不管职位做得多大，工资拿得多高，真正有没有幸福感不取决于这些，而是你的价值观你为什么而工作，为什么活着？
其实，你能为员工和顾客做一些事情，你就会感到很满足。比如我看到我的员工有什么困难，或者他提了一个合理化要求，我马上满足他，员工会非常开心。这时，我的满足感也来了。
或者给顾客提供了某个别致的服务，他很乐意享受这个服务，我也会有满足感。
我最大的满足感就是帮助别人，让别人过得好。这么多员工跟着我一起奋斗，或者用河南话讲就是大家跟着我混，混得好也是我的功劳，我会很满足。
我是个非常容易满足的人，很容易有个人幸福感，但对工作的标准可能永远不会满足。
（采访/林国童 整理/倪敏 来源：联商网《店长》3周年刊人力资源特刊。 转载请注明出处！）
