黄树辉
把学习标杆从美国最大房地产企业帕尔迪转向汇丰银行，意味着万科将企业制度化建设推向极致，但这种大胆尝试正在陷入空前窘境。
继高管徐洪舸、肖楠、刘爱明先后离职之后，万科集团执行副总裁袁伯银8月9日也闪电离职。万科在不到一年时间内出现四分之一的高管流失，被业界认为万科高管团队近年来发生的级别最高、最密集的人事变局。
连续发生的高管出走事件，恰恰发生在万科提前成为千亿级规模企业，并宣布启动新一轮股权激励计划之后，这与企业业绩下滑时涌现的人事动荡现象形成悖论。
万科历史上也曾经发生过不少管理层人员的离职事件，但其出色的职业经理人制度均有效化解了历次变动可能带来的危机。
此次事件目前尚无定论，但万科总裁郁亮对一系列离职事件表态时坦言，包括职业经理人和股权激励在内的多项公司制度需深刻反思。
钱的问题？
有业内观点认为，万科高管流失是万科集团内部权力交替所引发的必然冲击波。郁亮对此表示，至今仍没有找出高管连续辞职的答案，“万科高管流动这件事情挺奇怪的，通常一个公司如果业绩出问题了，可能流动会多一些，量会大一点，但是显然万科没有这样的问题。”郁亮强调，万科不存在王石淡出的问题，万科高管团队相对来说仍比较稳定，只不过遇到的问题都是“中年危机”。
根据万科的统计，万科员工的流动率在8%左右，行业平均在15%左右，万科去年员工敬业度是80%，超过中国最佳雇主9个百分点。
通过整理万科集团公开资料可以发现，万科高管团队成员年龄在37岁至61岁之间，执行副总裁级别高管年龄普遍在40岁左右，在万科工作年限则普遍在10到20年之间不等。这个阶段往往是职业经理人的重要转型期。
郁亮在接受《第一财经日报》采访时表示，万科的成长还没有到天花板的时候，“我们每一个在公司工作的职业经理人自然也不会有天花板，这个也不是因为天花板导致的流动。”但郁亮坦承，万科在职业经理人和激励机制方面仍需要反思。
此前2006年万科推出为期3年的股票期权激励方案，但后来因故夭折，使万科一批骨干员工深受挫折。2010年10月，万科再度推出1.1亿份股权激励计划，激励对象总人数838人，占目前在册员工总数的3.88%。但该计划较以往在年净资产回报率、净利润增长和行权条件等指标的要求更加严格。
由于带有很大挑战性和不确定性，万科内部不少员工对新一轮股权激励计划仍不看好，甚至认为该计划基本不可能实现，其意义更多的是展示企业的姿态。
薪酬收入和职业地位不匹配，被认为是万科高管流失的另外一个重要原因。2010年万科任职的13位董事、监事、高级管理人员从公司获得的报酬合计5240万元，平均约为400万元，这样的收入水平对万科的精英高管显然不具有吸引力。
“想爬爬野山”
曾担任《万科周刊》编辑的闻锐传媒总经理李宗苗认为，股权激励不是留住人心的办法，对万科的高管来说，钱对这部分人已经不是最重要的东西。
自主创业或者另谋平台，或许是这部分高管的更优选择。在已经离职的四位高管中，徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，刘爱明则加盟重庆协信控股集团担任总裁一职，并为该公司上市进行积极筹备；袁伯银则出任红星美凯龙总裁。无论收入水平，还是个人发展空间，都不可同日而语。
